Geri bildirim kültürü, iş koçluğunun kalbidir. Çünkü davranış değişimi, düzenli ve güvenli geri bildirimle mümkün olur. Çoğu ekip geri bildirimi ya erteler ya da kişiselleştirerek yaralar. Bu oyun kitabı, koçluk temelli geri bildirim kültürünü kurmak için dil, ritim, örnek ve ölçüm başlıklarında somut adımlar sunuyor.
1) Ortak Dil: Kişiye Değil Davranışa
İlk görev, herkesin aynı dili konuşmasıdır. “Gözlem–Etki–Beklenti” kalıbı ekipçe benimsenmelidir. Gözlem: duyulabilir/görülebilir olgu; Etki: iş, ekip veya müşteri üzerindeki sonuç; Beklenti: net ve zaman kısıtlı öneri. Bu kalıp, savunmayı azaltır ve eylemi hızlandırır. Bir de pozitif lens ekleyin: güçlü yön geri bildirimi. “Toplantıya veriyi erken getirmen, karar kalitesini artırdı; bunu standart yapalım.”
2) Ritim: Geri Bildirim Günlük Akışın Parçası
- Haftalık 1‑1: 10 dakikalık geri bildirim penceresi (iki yönlü).
- Sprint Retro: “Bırak–Başla–Sürdür” turu; herkes 1 madde yazar.
- Aylık Öğrenme: İki hikâye: bir başarı, bir tökezleme; sistem dersi çıkar.
İş koçluğu ritmi olmadan geri bildirim tesadüfe kalır. Ritim, davranışı otomatiğe bağlar.
3) Örnek Diyaloglar
Durum: Sunumda zaman yönetimi zayıf.
Koç: “Sunumun 20. dakikasında ana bulgulara yeni gelebildik (gözlem). Karar vermek gecikti (etki). Bir sonraki sunumda ilk 2 dakikada özet–bulgu–öneri sırası deneyelim mi? (beklenti)”
Durum: Müşteri yanıtları geçiliyor.
Lider: “Gelen kutusunda 12 saat bekleyen 6 müşteri yanıtı gördüm (gözlem). CSAT’i etkiliyor (etki). Vardiya içinde 30 dakikada bir hızlı kontrol kuralı koyalım (beklenti).”
Durum: Güçlü yön pekiştirme.
Ekip Arkadaşı: “Dünkü demoda soruları önce özetlemen, tartışmayı odakladı. Bu yaklaşımı kalıcılaştıralım.”
4) Psikolojik Güven: Hataları Bireye Değil Sisteme Bağlayın
Güven, insanlar hata yapmadığında değil; hatalar cezalandırılmadığında oluşur. Kök neden analizinde “kim” değil “ne” sorulur. Süreç, araç veya rol netliği gibi sistemsel nedenler aranır. “Bir kişi hatalı” yaklaşımı, öğrenmeyi kapatır. Güven için liderin rol model olması şart: kendi hatasını görünür kılan lider, öğrenme kapısını açar.
5) Ölçüm: Kültür Görünür Olmalı
- Frekans: Aylık kişi başı alınan/ verilen geri bildirim adedi.
- Kalite: “Gözlem–Etki–Beklenti” uygunluk puanı (hızlı anket).
- Dönüşüm: Geri bildirim → eylem oranı (iki hafta içinde).
- Nabız: Psikolojik güven skoru (1–5).
Bu metrikler bir “karne” değildir; gelişim pusulasıdır. Aylık görünür hale getirin.
6) Eğitim Yerine Pratik: Mikro Alışkanlıklar
Tek seferlik eğitimler sınırlı etki üretir. Mikro alışkanlık seti oluşturun: toplantı sonunda 60 saniyelik “tek geri bildirim turu”, demodan sonra “güçlü–geliştir” kartı, 1‑1’de “dur–başla–sürdür” sorusu. İş koçluğu bu mikro pratikleri yaygınlaştırarak kültürü kalıcılaştırır.
7) Anti‑pattern’ler
- Geri bildirimi “performans günü”ne saklamak.
- Genelleme ve niyet okuma: “Hep böylesin”, “Umursamıyorsun”.
- Topluluk önünde rencide etmek; güveni uzun süre zedeler.
- Ölçmeden yürütmek: kültür görünmez olursa söner.
8) Başlangıç Planı (İlk 30 Gün)
Gün 1–3: Ortak dil atölyesi, örnek diyaloğu deneyin. Gün 4–7: 1‑1’lerde 10 dakikalık geri bildirim penceresi. Hafta 2: Retroya “bırak–başla–sürdür” ekleyin. Hafta 3: Nabız anketi ve kalite kontrol (örnek 10 geri bildirimin kalıbı). Hafta 4: Öğrenme oturumu ve kutlama. Bu döngüyü sürdürün.
Özet
- Ortak dil ve ritim, geri bildirimi kişisellikten çıkarır, sistemleştirir.
- Örnek diyaloglar, ekibin pratik yapmasını kolaylaştırır.
- Ölçüm, kültürü görünür kılar; kutlama, kültürü yaşatır.