Ekip koçluğu, bireysel performanslardan çok, birlikte düşünme ve üretme kapasitesini artırmayı hedefler. Bunu en iyi anlatmanın yolu, gerçek bir dönüşüm hikâyesi… “AtlasTech” adını verdiğimiz (anonimleştirilmiş) SaaS şirketinde satış‑müşteri başarısı‑ürün üçlüsünün iş koçluğu ile 12 haftada nasıl uyumlandığını adım adım inceleyelim.
Başlangıç: Dağınık Hedefler, Görünmez Engeller
AtlasTech’te ekipler iyi niyetle çalışıyordu; ancak hedefler çelişiyordu. Satış “gelir”, müşteri başarısı “memnuniyet”, ürün “özellik” odaklıydı. Kimsenin haksız olmadığı, ama sistematik bir kayıp yaşandığı tipik durum… İlk hafta iş koçluğu ile “durum fotoğrafı” alındı: ilk yanıt süresi 26 dk; CSAT 4,1; ilk temasta çözüm %38; teslimat süresi 12 gün. Nitel tarafta, rol çatışması ve öncelik belirsizliği öne çıktı.
Ritim ve Charter: Rol–Karar–Amaç Netliği
Koçluk ekibi üç karar aldı: (1) Ortak çeyrek hedefi: “Deneyimi hızlandırmak.” (2) Ekip charter’ı: Rol ve karar alanı netliği. (3) Ritim: haftalık check‑in, iki haftada bir retro, aylık öğrenme. Charter’da şu cümle kritik oldu: “Müşteri deneyimini etkileyen kararlarda, satış–CS–ürün birlikte karar verir; ürün yönü ürün sahibindedir.” Bu tek cümle sürtünmeyi %50 azalttı.
Ritüeller: Günlük Hayata Dokunmak
- Haftalık Check‑in (20 dk): KR ışıkları (yeşil/sarı/kırmızı), engeller, tek aksiyon.
- Stand‑up (15 dk): “Dün–bugün–engel” ve müşteri sesi turu.
- 1‑1 (30 dk): Bireyin odağı; geri bildirim (Gözlem–Etki–Beklenti).
- Retro (45 dk): Bırak–Başla–Sürdür; her kişi bir madde.
İş koçluğu bu ritüelleri “hafif ama istikrarlı” tuttu. Toplantı süreleri kısa, çıktılar görünürdü. Kanban ve OKR panosu tek bakışta ilerlemeyi gösterdi.
Araçlar: Karar Panosu ve Deney Şablonu
Karar Panosu: Kim karar verir? Hangi kriterle? Nasıl doğrulanır? Örneğin fiyat promosyonu kararları satış liderinde, ancak deney kapsamı ürünle ortak belirlenir; başarı kriteri MRR artışı ve iade oranı eşiklerine bağlıdır. Deney Şablonu: Hipotez (“Öncelik kutusu, ilk yanıt süresini 2 haftada %40 azaltır”), eylem, beklenen etki, süre, veri kaynağı. Her deneyin sahibi ve kapanış notu panoya işlenir.
Geri Bildirim: Kültürü Örgütlemek
Koçluk, geri bildirimi gündelik ritme gömdü. Demo sonrasında 5 dakikalık “güçlü–geliştir” turu, 1‑1’lerde 10 dakikalık geri bildirim penceresi, retroda “sistem dersi”… Liderler niyet okumayı bıraktı; davranışa ve etkiye odaklandı. “Sunumda veriyi sona bırakman, karar süresini uzattı; ilk 2 dakikada özet–bulgu–öneri sıralayalım.” gibi cümleler çoğaldı.
12 Hafta Sonuçları
- İlk yanıt süresi 26 dakikadan 11 dakikaya.
- İlk temasta çözüm %38’den %57’ye.
- CSAT 4,1’den 4,6’ya.
- Teslimat süresi 12 günden 8 güne.
- Toplantı süresi toplamda %18 azaldı; karar netliği arttı.
Bunlar yalnızca metrik değil, davranışın kanıtıydı. Ekip koçluğu, bir “kişisel kahramanlık” öyküsü yazmadı; ritim ve araçlarla kapasite inşa etti.
Uygulama Rehberi: Kendi Ekipleriniz için 4 Adım
- Fotoğraf + Charter: Bir sayfalık durum özeti; rol ve karar alanı cümleleri.
- OKR + Sağlık: Üç Objective, KR’ler ve sağlık metrikleri.
- Ritim + Panolar: Haftalık check‑in, 1‑1, retro; kanban ve OKR panosu.
- Deney + Geri Bildirim: Mikro deney boru hattı ve Gözlem–Etki–Beklenti.
Anti‑pattern’ler
- Ritüelleri “kontrol listesi”ne çevirmek: amaç yerine şekilcilik.
- Panoyu güncellememek: görünmezlik sahiplenmeyi bitirir.
- Yalnızca sonuç metriği: öğrenme sinyalleri kaybolur.
- Liderin çözüm dikte etmesi: koçluk yerine talimat döngüsü.
Özet
- Ekip koçluğu sistem düşüncesidir; kişi değil ilişki ve ritim çalışır.
- Karar panoları ve deney şablonları, hız ve kaliteyi birlikte yükseltir.
- Şeffaf panolar ve kısa toplantılar, odak ve motivasyonu besler.
- Ölçüm ve kutlama, yeni davranışları kalıcı kılar.