Koçluk yaklaşımıyla liderlik, talimat vermekten çok kapasite inşa etmektir. İş koçluğu, liderin “doğru soruları sorarak” karar kalitesini tabana yaymasını sağlar. Bu yazıyı SSS (sık sorulan sorular) formatında hazırladık; böylece hızlıca nokta atışı cevaplar bulabilirsiniz.
Koçluk odaklı liderlik neyi değiştirir?
Üç şeyi: sahiplilik, hız ve kalite. Sahiplilik, ekip üyelerinin çözümü kendilerinin üretmesiyle artar. Hız, kararların tek bir kişide tıkanmamasıyla yükselir. Kalite ise farklı bakışların görünür olması sayesinde gelişir. Sonuçta mikro yönetim azalır, otonomi güvenli hale gelir.
Doğru soru nasıl sorulur?
İyi bir koçluk sorusu, niyeti net ve kısadır; çözümü önermeden düşünmeyi açar. Üç kategori faydalıdır: keşif, seçenek ve kanıt. “Hangi varsayıma dayanıyoruz?” (keşif), “Başka hangi iki yol var?” (seçenek), “Başarıyı nasıl anlayacağız?” (kanıt). Bu üçlü, hem strateji hem icra seviyesinde işe yarar.
Yetki devrini nasıl güvenli kılarım?
Yetki devri bir anlaşmadır. Basit bir şablon kullanın: Karar Alanı (hangi kararlar ekibin), Kontrol Noktası (hangi sıklıkta, neyi gözden geçiriyoruz), Geri Bildirim Ritimleri (1-1, ekip check-in, demo). Ekibin karar alanı net olduğunda, lider müdahalesi yerine çerçeve sağlar. Yanlış karar riskini azaltmak için “deney sınırı” koyun: iki haftalık test, sınırlı müşteri, ölçülebilir eşik.
Hangi koçluk çerçevesini kullanmalıyım?
İki hafif model iş görür: GROW ve CLEAR. GROW (Goal, Reality, Options, Will) hedefe yönlendirir; CLEAR (Contract, Listen, Explore, Action, Review) ilişkiyi güçlendirir. Kısa 1-1’lerde GROW, stratejik düşünme anlarında CLEAR öneririz. Her iki model de iş koçluğu içindeki ritimlerle güzel çalışır.
Geri bildirimde zorlanıyorum, nereden başlayayım?
Davranışa odaklanın ve “Gözlem–Etki–Beklenti” kalıbını ezberleyin. Gözlem: görülebilen şey, yorum değil. Etki: iş, ekip ya da müşteri üzerindeki sonuç. Beklenti: net, uygulanabilir ve zaman kısıtlı. “Sunumda örnekleri sona bıraktığında karar vermek zor oldu; bir sonraki sunumda ilk 2 dakikada örnekle başlayalım.” Bu cümle hem saygılı hem öğretici.
Koçluk odaklı liderliğin ölçümü nasıl yapılır?
Önce davranış öncü göstergeleri: 1-1 sıklığı, alınan geri bildirim sayısı, mikro deney sayısı, kararların ekip tarafından alınma oranı. Sonra sonuç göstergeleri: teslimat süresi, müşteri memnuniyeti, hedeflere yakınsama. İkisini birlikte takip etmek gerekir; sadece sonuçlar davranışı görünmez kılar, sadece davranışlar da etkinin gücünü azaltır.
Haftalık 1-1’leri nasıl yapılandırırım?
- Gündem bireyin: önce onun getirdiği konular konuşulsun.
- İlerleme–engel–deney: üç soruyla akışı kısaltın.
- Koçluk soruları: keşif–seçenek–kanıt üçlüsü.
- Not ve karar: iki cümlelik özet ve tek aksiyon.
Toplantılarda koçluk yaklaşımı için minik oyun planı?
- Toplantı amacı ve karar tipi (bilgilendirme/karar/çalıştay) net olsun.
- İlk 5 dakika: hipotez ve başarı ölçütü hatırlatması.
- Merak turu: “Ne gözden kaçmış olabilir?” hızlı tur.
- Karar: kim, ne zaman, hangi kanıtla doğrulayacak?
Anti‑pattern’ler (Kaçınmanız gerekenler)
- “Koçluk” adı altında sonsuz tartışma: zaman sınırı koyun.
- Her kararı onaylamak: yetki devrini kâğıt üzerinde bırakır.
- Geri bildirimi performans gününe saklamak: geç kalınır.
- Metriksiz dönüşüm: ilerleme hissi kaybolur.
Kısa Şablon: Yetki Devri Anlaşması
Kapsam: Fiyatlandırma testleri (A/B). Karar Alanı: Ekip iki haftalık testleri kendi belirler. Kontrol Noktası: Her Salı 15 dakika; veri ve çıkarım. Sınırlar: Test bütçesi 2.000₺, müşteri sayısı 100 ile sınırlı. Geri Bildirim: Her test sonunda 1-1’de “dur–başla–sürdür”. Bu kadar basit bir anlaşma, hem hız hem güven üretir.
Özet
- Koçluk soruları, liderin yükünü değil, ekibin kapasitesini artırır.
- Yetki devri; karar alanı, kontrol noktası ve ritimle güvenli olur.
- Geri bildirim günlük akışın parçası olmalı, kişiselleştirilmemeli.
- Ölçüm hem davranışı hem sonucu izlemelidir.